2023.09.07

TEDx要約:企業の多様性プログラムが失敗する理由と代わりに何をすべきか

marugotoyoten

アメリカのフェミニスト法学者であるジョアン・C・ウィリアムズが「企業の多様性プログラムが失敗する理由と代わりに何をすべきか」について語りました。この動画の要点と要約をまとめました

スピーカー

ジョアン・C・ウィリアムズ

専門分野:職場で直面する女性の問題
経歴:職場で直面する女性の問題に焦点を当てるアメリカのフェミニスト法学者。CenterforWorkLifeLawの創設ディレクターを務める。カリフォルニア大学ヘイスティングス法科大学院の講師も務める。ハーバード・ビジネス・レビューのブログ、ハフィントン・ポスト、サイコロジー・トゥデイのブログにも寄稿している。

３つの要点

要点１
ワンショットバイアストレーニングや従業員リソースグループは構造的な人種差別に対処するためには効果的ではない
要点２
職場のバイアスのパターンを特定することで、問題を明確にすることができる
要点３
証拠とメトリックスを活用することで、企業はバイアスに対処するための具体的な対策を講じることができる

要約

ワンショットバイアストレーニングと従業員リソースグループの欠点
2018年、スターバックスは、2人の黒人男性が店内のトイレを使いたいと言ったために退店を求められたことで、公に非難を浴びました。その対応策として、スターバックスは多様性トレーニングのために全店舗を閉鎖しました。しかし、一度きりのバイアストレーニングや従業員リソースグループに頼ることは、構造的な人種差別に対処するためには効果的ではありません。これらのツールは個人が自分自身の偏見に取り組むのに役立つかもしれませんが、採用、パフォーマンス評価、機会へのアクセスに存在する制度的な偏見に取り組むことはできません。多様性の問題に真に取り組むためには、個人を修正しようとするのではなく、ビジネスシステムの修正に焦点を当てる必要があります。

職場におけるバイアスのパターンの特定
WorkLifeLawの私たちのチームが行った研究によれば、日常の職場の相互作用には5つの繰り返しパターンのバイアスが存在します。最初のパターンである「再び証明せよ」は、人種、女性、低い社会階層出身者などの特定のグループが他の人よりも常に自分自身を証明しなければならないことを示しています。2番目のパターンである「綱渡り」は、女性が厳しく見られることなく権威ある存在と見なされることに直面する課題を強調しています。3番目のパターンである「引っ張り合い」は、特定のグループへのバイアスがそのグループ内での対立を引き起こすことを明らかにします。4番目のパターンである「母性の壁」は、職場で母親が直面する仮定やステレオタイプを反映しています。最後に、人種のステレオタイプはアジア系アメリカ人のリーダーシップの可能性の認識に影響を与え、黒人のプロフェッショナルが経験する孤立感に寄与しています。

バイアスに対処するための証拠とメトリックスの利用
バイアスに効果的に対処するためには、企業は証拠に基づいたメトリックスを利用する必要があります。候補者プール、履歴書のレビュー、面接の招待、パフォーマンス評価の多様性を追跡することで、企業はバイアスが発生する場所を特定し、適切な対策を講じることができます。パフォーマンス評価フォームの再設計やバイアスのワークショップの実施など、システムに対する小さな調整でも大きな影響を与えることができます。例えば、ある企業はこれらの変更を実施した後、パフォーマンス評価で人種の言及が70ポイント増加しました。証拠とメトリックスを活用することで、企業は多様性の目標に向けて進歩し、組織内のすべてのグループに利益をもたらすことができます。

Diversity,Equity,andInclusion（DEI）のための新しいプレイブック：標準的なビジネスツールの活用
多様性、公平性、包括性（DEI）において実際の進展を遂げるためには、CEOは新しいプレイブックを採用する必要があります。このプレイブックには、証拠の活用とメトリックスの収集から始まり、基準を確立し進捗を測定する標準的なビジネスツールの活用が含まれます。DEIの目標に向けて継続的に取り組むことで、企業はシステムと文化に持続的な変化を生み出すことができます。重要なことは、システムと文化は既に雇用されている人々を反映しているということです。したがって、企業が労働力を多様化させたい場合は、行動を起こし、新しいDEIプレイブックを実施する必要があります。

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